HR Analytics ในยุคดิจิทัล

HR Analytics ในยุคดิจิทัล

HR Analytics ในยุคดิจิทัล HR Digital Transformation มีบทบาทสำคัญอย่างมากในการช่วยให้ธุรกิจปรับตัวและเติบโตในสภาวะการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ซึ่ง HR Analytics ในยุคดิจิทัลสามารถช่วยให้บริษัทเข้าใจลักษณะการทำงานของพนักงานได้อย่างละเอียด โดยวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการทำงาน และปัจจัยอื่น ๆ ที่ส่งผลต่อผลการทำงาน เช่น แนวโน้มการลาออกของพนักงาน เป็นต้น

HR Analytics คืออะไร

HR Analytics คือกลยุทธ์ที่จะนำข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานมาวิเคราะห์ ไม่ว่าจะเป็น ประวัติการทำงาน การเงินและสวัสดิการ ประสบการณ์การทำงาน ความสามารถทางภาษาและทักษะอื่น ๆ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ มาจากการใช้เทคโนโลยีและเครื่องมือทางดิจิทัลสมัยใหม่ ทำให้ได้ข้อมูลที่แม่นยำ ส่งผลให้ผู้บริหารและทีม HR ในองค์กรมีความเข้าใจที่ลึกซึ้งเกี่ยวกับพนักงาน และกระบวนการทำงานภายในองค์กรมากขึ้น เพื่อช่วยในการตัดสินใจและการวางแผนทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพต่อไป

กลยุทธ์ HR Analytics มีอะไรบ้าง

กลยุทธ์ HR Analytics มีอะไรบ้าง

กลยุทธ์ HR Analytics จะช่วยให้องค์กรมีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพและเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจขอได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

  • การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทำให้กลุ่มเป้าหมาย (Talent) สนใจเข้าทำงานในองค์กร
  • การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทำให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
  • การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทำให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข
  • เสนอสวัสดิการและรางวัลให้แก่พนักงาน
  • เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และโยกย้ายตำแหน่งงาน
  • สร้างความสมดุลระหว่างงานและพนักงาน
  • ส่งเสริมการเรียนรู้ที่ไม่สิ้นสุด เพื่อให้พนักงานได้พัฒนาตัวเองสม่ำเสมอ 
  • และอื่น ๆ 
แนวคิด HR Analytics จากอดีตสู่ปัจจุบัน และต่อยอดไปสู่อนาคต

แนวคิด HR Analytics จากอดีตสู่ปัจจุบัน และต่อยอดไปสู่อนาคต

HR Analytics มีมาตั้งแต่ยุคก่อนปฏิวัติอุตสาหกรรมที่สอดคล้องกับหลักวิทยาศาสตร์ และองค์ความรู้เหล่านั้น ได้พัฒนามาเรื่อย ๆ ตามยุคสมัยและเทคโนโลยีที่ได้เปลี่ยนแปลงไป จากหนังสือ People Analytics in Big Data Era (2016) ได้พูดถึงแนวคิด HR Analytics ต่าง ๆ ดังนี้

ปี ค.ศ. 1911 – ใน The Principles of Scientific Management โดย Frederick Taylor วิศวกรเครื่องกลที่สนใจศึกษาประสิทธิภาพการทำงานของคนงานในอุตสาหกรรม ชี้ให้เห็นถึงข้อดีของวิธีการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ ซึ่งพิจารณาคนงานจากความรู้ ความสามารถ และความกระตือรือร้นในการทำงาน รวมไปถึงวิธีการทำงานที่ต้องได้มาตรฐาน (Standardization)

ปี ค.ศ.1913 – ใน Psychology and Industrial Efficiency โดย Hugo Munsterberg นักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่ได้ต่อยอดแนวคิดของ Frederick Taylor ว่าด้วยการคัดคนจากการทดสอบงานและประเมินงาน รวมถึงจิตใจของพนักงานด้วย ไม่ใช่แค่ทางกายภาพเท่านั้น

ช่วงปี ค.ศ. 1914 – 1918 หรือช่วงสงครามโลกครั้งที่ 1 กองทัพสหรัฐได้มีการทดสอบทางจิตวิทยาที่เรียกว่า Army Alpha และ Beta Tests of World War I ซึ่งออกแบบมาเพื่อวัดระดับความฉลาดเพื่อระบุกองทัพเกณฑ์ที่เหมาะกับตำแหน่งพิเศษในหน่วยรบ

ปี ค.ศ. 1920 – Edward Lee Thorndike นักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่ได้แบ่งความฉลาดออกเป็นสามด้าน คือ

  • ความสามารถในการเข้าใจ และจัดการความคิด 
  • ความฉลาดทางกลไก
  • ความฉลาดทางสังคม มีมนุษยสัมพันธ์ที่ชาญฉลาด 

ปี ค.ศ. 1921 – 1923 Carl Gustav Jung นักจิตบำบัดและจิตแพทย์ชาวสวิส ขยายแนวคิดเรื่องมนุษยสัมพันธ์ในการทำงาน เพราะนอกจากความสามารถ และทักษะแล้ว บุคลิกของแต่ละบุคคลก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จะทำให้เข้ากับเพื่อนร่วมงานได้

ปี ค.ศ. 1943 – Katherine Cook Briggs คิดค้นและเผยแพร่แบบสอบถาม Myers – Briggs Type Indicator หรือ MBTI ที่ใช้กันแพร่หลายในปัจจุบัน ซึ่งเป็นแบบทดสอบบุคลิกภาพที่มุ่งเน้นให้เกิดความเข้าใจตัวเองและผู้อื่น 

ปี ค.ศ. 1978 – ในหนังสืออ้างอิง How to Measure Human Resources Management โดย Dr.Jac Fitz-enz ได้เผย

แพร่ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคล 30 ตัวชี้วัด และบางตัวยังคงถูกใช้ในปัจจุบัน

ปี ค.ศ. 1996 – 2001 Robert Kaplan และ David Norton ได้ตั้งระบบ Balanced Scorecard ซึ่งเป็นกลยุทธ์ในการบริหารงานสมัยใหม่ ที่จะช่วยให้องค์กรมองเห็นถึงจุดอ่อนของการบริหารงาน และช่วยกำหนดกลยุทธ์ในการจัดการองค์กรต่อไป

ปี ค.ศ. 2005 ได้เริ่มมีการสร้าง Talent Management System หรือการบริหารจัดการคนเก่ง ขึ้นเป็นครั้งแรก ซึ่งเป็นกระบวนการสำคัญที่จะทำให้บุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาร่วมทำงานในองค์กรของคุณ

ในปัจจุบัน HR Analytics ได้รับความสนใจมากขึ้น ซึ่งเป็นผลมาจากการพัฒนาของเทคโนโลยี และการเปลี่ยนแปลงของเครื่องมือดิจิทัลที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้ HR ต้องมีการ agile หรือปรับตัวตลอดเวลา เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง และจัดระบบระเบียบการทำงานทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การวิเคราะห์ข้อมูล HR และประเภทข้อมูลที่นำมาวิเคราะห์มีอะไรบ้าง

การวิเคราะห์ข้อมูล HR คือ การนำ data ที่ผ่านการวิเคราะห์แล้วทำแปนแผนกลยุทธ์ด้าน HR ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร รวบรวมข้อมูลที่เป็นประโยชน์ เพื่อนำมาคาดการณ์แนวโน้มการปรับปรุงทรัพยากรบุคคล รวมถึงนำมาเป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในการบริหารจัดการ ซึ่งประเภทของข้อมูลที่สามารถนำมาวิเคราะห์มีดังนี้

  • ข้อมูลภายในองค์กรที่สำคัญ เช่น ประวัติพนักงาน ประสิทธิผลการทำงาน
  • ข้อมูลภายนอกองค์กร
  • ข้อมูลที่ไม่มีรูปแบบตายตัวหรือ Unstructured Data เช่น ความถนัด ความสนใจ 
  • ข้อมูลที่มีรูปแบบชัดเจนหรือ Structured Data เช่น สถานที่ทำงาน เวลาทำงาน เป็นต้น
ประโยชน์ของ HR Analytics

ประโยชน์ของ HR Analytics

HR Analytics เป็นกลยุทธ์ที่หลายองค์กรให้ความสนใจ และเป็นวิธีที่เอื้อประโยชน์ให้องค์กรได้มีการพัฒนาไปในทิศทางที่ดีขึ้น ซึ่งประโยชน์ของ HR Analytics มีดังนี้

1. พัฒนาระบบการจ้างงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

HR Analytics จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลตั้งเป้าหมายเพื่อค้นหา Talent ที่ต้องการได้ เพิ่มประสิทธิภาพในการคัดเลือกผู้ที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงาน ใช้ประโยชน์จาก Software ในการประเมิน resume ของผู้สมัครและคัดเลือกเพียงคนที่ตรงตามความต้องการมากที่สุดเท่านั้น ซึ่งจะช่วยลดเวลา และสร้างประสบการณ์การจ้างงานที่ดีมากยิ่งขึ้นอีกด้วย

2. มองเห็นโอกาสในการเติบโตของพนักงาน

การวิเคราะห์ข้อมูล เช่น ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ของพนักงาน จะช่วยให้ HR และผู้นำมองเห็นโอกาสในการเติบโตของพนักงาน สามารถวางแผนและดำเนินการเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเติบโตและความสำเร็จของพนักงานมากขึ้น

3. สร้าง Employee Engagement

Employee engagement คือ ความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรและงานที่ทำ การวิเคราะห์ว่าพนักงานยังคงมีแรงจูงใจที่จะทุ่มเทให้กับงานอยู่ไหมนั้น เป็นสิ่งที่มีความสำคัญมาก ยิ่งปัจจุบันมีการทำงานทางไกลหรือ work from home อยู่หลายต่อหลายครั้ง ทำให้ employee engagement อาจจะลดลงได้ ดังนั้น HR Analytics จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรู้เท่าทันพนักงานที่ประสบปัญหาเหล่านี้ และเข้าไปจัดการแก้ไขได้ทันท่วงที

4. ลดความซับซ้อนในการทำงาน

การใช้ HR Analytics Report ช่วยให้ฝ่าย HR สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และลดความซับซ้อนในการทำงาน กล่าวคือ HR สามารถนำข้อมูลที่ได้ ตั้งแต่การสรรหาบุคลากร การวางแผนการเรียนรู้และพัฒนา การประเมินและพัฒนาบุคลากร ไปจนถึงการจัดการผลตอบแทนและสวัสดิการ มาตัดสินใจวางแผนจัดการทรัพยากรบุคคล และช่วยในการตัดสินใจที่มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ธุรกิจอีกด้วย

5. ลดการลาออก และรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กร

Employee Retention หรือ การรักษาพนักงาน เป็นเป้าหมายที่ทุกองค์กรต้องการรักษาคนที่มีความสามารถเป็นเลิศไว้ (Talent) ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว HR Analytics จึงเป็นส่วนช่วยที่ทำให้ HR ทราบถึงประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience) และสร้างวิธีที่จะคงไว้แก่ประสบการณ์ดี ๆ ให้แก่พนักงานได้อยู่กับองค์กรต่อไป

6. ปรับปรุงประสิทธิภาพ Workforce Planning

ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์ จะช่วยให้ HR วางแผนกำลังคน (Workforce Planning) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะ data ต่าง ๆ สามารถนำมาประเมินผล พร้อมกับกำหนดแนวทางการจัดการได้ง่ายขึ้น

7. มองเห็นช่องว่างทางทักษะของพนักงาน

ข้อมูลจาก HR Analytics จะช่วยระบุช่องว่างทางทักษะของพนักงาน และมีการจัดฝึกอบรมทักษะนั้น ๆ เพื่อให้พนักงานได้เข้าร่วม พัฒนาทักษะความรู้เพื่อนำไปต่อยอดการเติบโตของตนเอง เห็นคุณค่าของตัวเองในองค์กร และลดอัตราการลาออกเช่นกัน

8. มองเห็นกระบวนการการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

นอกจากจะระบุช่องว่างทักษะของพนักงานได้แล้ว HR Analytics สามารถช่วยให้ HR มองเห็นกระบวนการการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพได้อีกด้วย เช่น การตัดสินใจทำสิ่งหนึ่ง ๆ มีผลกระทบต่อองค์กรอย่างไรบ้าง เป็นต้น การมองเห็นข้อบกพร่องนี้ จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้ระบบการทำงานพัฒนาต่อไป

HR Analytics นำไปต่อยอดกับธุรกิจอย่างไรได้บ้าง

HR Analytics นำไปต่อยอดกับธุรกิจอย่างไรได้บ้าง

เนื่องจาก HR Analytics คือการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ทำให้องค์กรพัฒนาต่อไปได้ สามารถเตรียมพนักงานให้พร้อมรับอนาคต รวมถึงลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้

เตรียมพนักงานให้พร้อมรับอนาคตด้วย HR Analytics

ในยุค HR Digital Transformation ที่มีการเปลี่ยนแปลงมากมาย การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR Analytics) จึงมีบทบาทมากขึ้นในแง่ของการปรับตัว และเปิดรับเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในงาน HR ซึ่งองค์กรสามารถคาดการณ์จากข้อมูลในระบบได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีโอกาสในการพัฒนาในอาชีพหรือไม่ เพื่อให้องค์กรได้เตรียมกำลังคนสำหรับอนาคตได้ทันท่วงที

ลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

การรับเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงาน จะช่วยลดต้นทุนการจ้างงานในหลายตำแหน่ง ทำให้สามารถจัดสรรงบประมาณได้ดีขึ้น และสามารถนำทุนที่มีไปลงในภาคส่วนอื่น ๆ ที่สำคัญของธุรกิจได้มากขึ้น

โดยสรุปแล้ว HR Analytics เป็นเครื่องมือสำคัญในการช่วยให้ธุรกิจปรับตัวและเติบโตในยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ด้วยการใช้ข้อมูลและการวิเคราะห์ที่มีประสิทธิภาพและแม่นยำ ทำให้การจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และลดความเสี่ยงในการตัดสินใจที่อาจมีผลกระทบต่อธุรกิจระยะยาว

Scroll to Top