chat
forum
forum
forum
call

ความรับผิดชอบหลัก 4 อย่างที่ HR จะต้องจัดการในโลกแห่งการทำงานปี 2023

ในอดีต บริษัทส่วนใหญ่ถือว่าแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นศูนย์ต้นทุน โดยความรับผิดชอบมักจะจำกัดอยู่แค่การเป็นผู้ดูแลระบบเท่านั้น ซึ่งก็คือคนที่ดูแลให้พนักงานได้รับค่าจ้างตรงเวลา จ้างคนใหม่ และบังคับให้พนักงานปฏิบัติตามกฎระเบียบและนโยบายที่องค์กรได้วางไว้ ในขณะที่มีแนวโน้มและความคิดริเริ่มที่จะทำให้ HR เป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจก่อนเกิดโรคระบาด แต่ด้วยโรคระบาดนี้เองที่ HR ได้รับความสนใจ

ทันใดนั้น HR ก็ถูกผลักให้อยู่แถวหน้า โดยต้องพยายามลดผลกระทบ ไม่เพียงแต่การชะลอตัวของเศรษฐกิจจากโควิดที่ส่งผลต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการหยุดทำงานของสำนักงานด้วย ด้วยการเกิดขึ้นของความจำเป็นใหม่ กระบวนทัศน์ใหม่ เทคโนโลยีใหม่ วิธีที่เราทำงาน วิธีที่เราทำงาน และสิ่งที่เราให้ความสำคัญในบริษัทได้เปลี่ยนไป และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้างแบบดั้งเดิมก็เปลี่ยนไปด้วย

สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR นี่หมายถึงนอกเหนือจากงานเก่าแล้ว พวกเขาถูกขอให้เป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจ ในหน้าที่นั้น ตอนนี้พวกเขาจำเป็นต้องร่วมมือกับผู้บริหารทั่วทั้งองค์กรทั้งในบทบาทสนับสนุนและที่ปรึกษา งานใหม่ครอบคลุมตั้งแต่การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ไปจนถึงการเสนอแนวคิดเพื่อนำองค์กรไปสู่เป้าหมายของบริษัท ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องเติบโตและปรับตัวให้สอดคล้องกับทิศทางของบริษัท

แล้ว HR ในปี 2023 จะเป็นอย่างไร?

นอกจากผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ยังคงต้องรับมือกับผลที่ตามมาของการหยุดชะงักที่เกิดจากโรคระบาด พวกเขายังมีหลายอย่างที่ต้องเตรียมตัวรับมือในปีนี้ ตั้งแต่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก ไปจนถึงการปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงาน ในขณะที่จัดการความคาดหวังของพนักงานใหม่ ความต้องการความยืดหยุ่นและการเชื่อมโยงความต้องการทางธุรกิจกับความต้องการด้านการผลิต การรักษา และการดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่ HR จะต้องลงทุนในบุคลากรและเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนความคิดริเริ่ม ในพื้นที่เหล่านี้และสร้างสะพานเชื่อมระหว่างความต้องการขององค์กรและความต้องการของพนักงาน

มาดูลำดับความสำคัญและความรับผิดชอบ 4 ประการที่ HR ควรทำในปีนี้:

1. การจัดการการเปลี่ยนแปลง

ไม่กี่ปีที่ผ่านมาทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมากมายในด้านข้อมูลประชากรและความมุ่งมั่นของพนักงาน การทำงานแบบผสมผสาน งานตามสัญญา การทำงานเป็นทีมในสำนักงานหลายแห่ง ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานล้วนเป็นองค์ประกอบใหม่ในวาระการประชุมของแผนกทรัพยากรบุคคล ในขณะที่รู้สึกถึงแรงกดดันจากเบื้องบนในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานในบุคลากร

New Normal (ความปกติแบบใหม่)

บริษัทส่วนใหญ่ยอมรับระบบการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือทำงานร่วมกับทีมที่ประจำอยู่ในสถานที่หลายแห่ง พนักงานที่กระจัดกระจายนี้ต้องการแนวทางใหม่ในการทำงานร่วมกันและการจัดการ น่าเสียดายที่การคิดทบทวนแนวทางว่าเราทำงานอย่างไร ที่ไหน เมื่อไหร่ และผลลัพธ์ใดที่ต้องส่งมอบนั้นขาดหายไป เมื่อพนักงานคาดหวังความยืดหยุ่นมากขึ้น HR จะต้องพัฒนาแนวทางที่ทันสมัยในหัวข้อนี้ที่โน้มน้าวใจทั้งพนักงานและผู้นำธุรกิจ ในฐานะที่เป็นฟีดงานที่ยืดหยุ่นในการอภิปรายการเข้าร่วมและประสิทธิภาพการทำงาน มันจะไปควบคู่กับการกำหนดตัวชี้วัดที่ชัดเจนเกี่ยวกับวัตถุประสงค์การปฏิบัติงานและความคาดหวังในผลลัพธ์และประสิทธิภาพสำหรับเกณฑ์การจ่ายเงินที่สื่อสารอย่างชัดเจนกับทุกคน

ความท้าทายอีกอย่างที่ HR จะต้องจัดการในปีนี้คือพนักงานชั่วคราว แม้ว่าพวกเขาจะยังไม่เป็นธุรกิจตามปกติในเอเชีย แต่แนวโน้มยังคงดำเนินต่อไป และด้วยระดับค่าจ้างในเอเชียที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว แรงงานทางเลือก เช่น พนักงานรับจ้างหรือฟรีแลนซ์จะได้รับความสนใจ ซึ่งหมายความว่าในอนาคตจะมีทีมจำนวนมากขึ้นที่ประกอบด้วยพนักงานที่มีความสัมพันธ์ตามสัญญาที่แตกต่างกัน พนักงานประจำ พนักงานประจำอาจปะปนกับพนักงานแบบไม่ประจำซึ่งถูกเรียกตัวเข้ามาตามความจำเป็น พนักงานจ้างจากภายนอกที่ส่งมอบงานตามข้อตกลงระดับบริการ และที่ปรึกษาที่อาจให้คำแนะนำเกี่ยวกับพนักงานประจำ หรือทำสัญญาระยะสั้นกับผลงานที่ส่งมอบเฉพาะ (1)

คำแนะนำและกลยุทธ์

มันจะเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการแนะนำบริษัทเกี่ยวกับแนวโน้มเหล่านี้และวิธีเปลี่ยนให้เป็นโอกาส นอกจากนี้ ยังต้องพัฒนากลยุทธ์ในการดึงพนักงานประเภทต่างๆ เข้ามาผสมผสานกับพนักงานเพื่อประโยชน์ของบริษัท สิ่งนี้ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับแง่มุมทางกฎหมายและข้อบังคับและการรวมเข้าด้วยกัน แต่ยังรวมถึงวิธีที่เราดูประสิทธิภาพ การทำงานร่วมกัน และความต่อเนื่อง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องค้นหาเครื่องมือเพื่อใช้วงจรชีวิตผู้มีความสามารถในทุกบทบาทในธุรกิจ (รวมถึงพนักงานชั่วคราวและพนักงานประจำ) ร่วมกับประสิทธิผลขององค์กรและปรับโครงสร้างและแผนที่มีอยู่ให้เหมาะสม

2. ประสบการณ์ของพนักงาน

ปฏิเสธไม่ได้ว่าแนวโน้มหลังการระบาดใหญ่คือประสบการณ์ของพนักงาน พนักงานต้องการที่จะรับผิดชอบมากขึ้นในการย้ายสายอาชีพ การพัฒนาทักษะ การเรียนรู้ และความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR นี่หมายถึงการวางแผนระยะยาวและกลยุทธ์สำหรับประสิทธิภาพการทำงาน ความยืดหยุ่น ความเป็นอยู่ที่ดี การรวบรวมความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอ และการโต้ตอบส่วนบุคคลเพื่อกระตุ้นและเพิ่มความมั่นใจของพนักงานในบริษัท

ตามรายงานของ Gartner HR Top Priorities 2023 (2) การปรับรูปแบบประสบการณ์ของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 47% เนื่องจากหลายคนเชื่อว่าองค์กรของตนไม่มีเส้นทางอาชีพที่น่าสนใจและมีปัญหาในการระบุการเคลื่อนไหวภายในเพื่อพัฒนาอาชีพของพนักงาน ในทำนองเดียวกัน การศึกษาอื่นของ Gartner เปิดเผยว่าพนักงานเพียง 1 ใน 4 เท่านั้นที่มีความสุขกับอาชีพปัจจุบันที่องค์กรของตน ในขณะที่ 3 ใน 4 สนใจตำแหน่งงานภายนอก

ปัญหาของวันนี้


เนื่องจากประสบการณ์การทำงานกำลังเปลี่ยนไปและตัวเลือกอาชีพเริ่มมองเห็นได้น้อยลง แผนพัฒนาอาชีพแบบดั้งเดิมของ 1) กำหนดเส้นทางและสื่อสารผลประโยชน์และข้อกำหนดของบทบาท 2) ค้นหาโอกาสในบทบาทและ 3) การระบุบทบาทภายในเพื่อให้บรรลุเป้าหมายกำลังล้าสมัย

เมื่อจับคู่สิ่งนี้กับข้อมูล Gartner TalentNeuron™ ที่แสดงจำนวนทักษะทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับงานเดียวเพิ่มขึ้น 10% เมื่อเทียบเป็นรายปีตั้งแต่ปี 2017 (3)องค์กรจึงประสบปัญหาเพิ่มเติมเกี่ยวกับทักษะปัจจุบันที่ล้าสมัยและพนักงาน ไม่เตรียมพร้อมสำหรับบทบาทในอนาคต

สิ่งที่ต้องดำเนินการ


ความเป็นจริงใหม่นี้สร้างความรู้สึกเร่งด่วนสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการพัฒนาโอกาสทางอาชีพใหม่ เส้นทางทางเลือกสำหรับความก้าวหน้าและการเติบโตที่เหมาะสมกับการทำงานและความก้าวหน้าในสายอาชีพแบบใหม่

3. การ Reskill และ Upskill

เส้นทางอาชีพใหม่สำหรับทีมที่มีความคล่องตัวมากขึ้นคือด้านหนึ่งของประสบการณ์ของพนักงาน อีกด้านคือการเสริมศักยภาพทีมด้วยเครื่องมือและสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้เชิงรุก และแสวงหาทักษะที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานดิจิทัล นอกเหนือจากการส่งเสริมให้พนักงานเป็นเจ้าของการพัฒนาของตนเองแล้ว ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นผู้สนับสนุนวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ให้การเข้าถึงอย่างเท่าเทียมกับพนักงานทุกประเภทผ่านแพลตฟอร์มการเรียนรู้

จากข้อมูลของ Gartner, Inc. ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลประสบปัญหาในการค้นหาและพัฒนาบุคลากรที่มีทักษะซึ่งเป็นที่ต้องการมากที่สุดอย่างรวดเร็ว แต่ 58% ของพนักงานต้องการทักษะใหม่เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง ในขณะที่ก่อนหน้านี้ ช่องว่างด้านทักษะได้รับการเติมเต็มผ่านการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ แต่นี่ไม่ใช่กรณีอีกต่อไป เนื่องจากโรคระบาดและบริษัทต่าง ๆ เริ่มมองหาภายในเพื่อกำหนดชุดทักษะ ระบุตำแหน่งที่อยู่ใกล้เคียงกับผู้ที่ต้องการ และใช้การฝึกอบรมเพื่อปิดช่องว่างใดๆ” (4)

เพื่อเพิ่มปัญหาด้านทักษะและประสบการณ์ บริษัทต่างๆ ยังประสบปัญหาด้านประสบการณ์ความเป็นผู้นำอีกด้วย นี่เป็นผลจากการส่งเสริมผู้ที่มีผลงานสูงเนื่องจากการแพร่ระบาด ความเหนื่อยหน่าย และการลาออกอย่างเงียบๆ เพื่อพยายามรักษาพวกเขาไว้ ยิ่งไปกว่านั้น เนื่องจากการขาดแคลน บริษัทหลายแห่งยังใช้โอกาสในการว่าจ้างผู้มีความสามารถที่มีประสบการณ์น้อยกว่าสำหรับตำแหน่งระดับผู้จัดการ ทั้งสองอย่างนี้ทำให้เหลือผู้สมัครผู้นำที่มีประสบการณ์ไม่เพียงพอและความท้าทายในการพัฒนาผู้นำรุ่นต่อไป

ใช้แนวทางแบบผสมผสานเพื่อการเรียนรู้และการเติบโต


นี่คือสิ่งที่ HR คาดว่าจะมาในปีนี้ – การลงทุนในการเพิ่มทักษะและยกระดับทักษะพนักงาน ผู้จัดการ และผู้นำ รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เอง ความต้องการความสามารถใหม่ๆ เช่น การเร่งผลลัพธ์ทางธุรกิจ การเสริมสร้างวัฒนธรรม การขับเคลื่อนข้อมูล ส่งเสริมการทำงานร่วมกันของทีมที่หลากหลาย และอื่นๆ อีกมากมาย HR ต้องเป็นผู้นำด้วยการเป็นตัวอย่างและพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้และประสบการณ์ที่มีความหมายซึ่งกระตุ้นให้พนักงานทุกประเภทพัฒนาทักษะของตนอย่างต่อเนื่อง เพื่อก้าวไปข้างหน้ากับอาชีพของพวกเขา

ส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ดังกล่าวคือการใช้เทคโนโลยีใหม่และเครื่องมือดิจิทัลที่ช่วยให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา ทุกที่ ตามความสะดวกของตนเอง นั่นหมายถึงการใช้กลยุทธ์แบบผสมผสานระหว่างโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการและวิธีการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการผ่านแพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ เครือข่าย และความสัมพันธ์ (5) การพัฒนาความคิดแบบดิจิทัลจะเป็นกุญแจสำคัญสำหรับ HR ในการรับมือกับความท้าทายทางธุรกิจในปัจจุบัน ผลักดันการพัฒนาทักษะ เพิ่มการเติบโต และท้ายที่สุดคือประสบการณ์ของพนักงาน เมื่อส่งเสริมวัฒนธรรมที่เน้นการเพิ่มทักษะ เพิ่มทักษะ และส่งเสริมจากภายใน องค์กรจะอยู่ในสถานะที่ดีที่จะรับมือกับการหยุดชะงัก(6)

4. HR ในฐานะพันธมิตรเชิงกลยุทธ์และการใช้เทคโนโลยี

เนื่องจากทีม HR สมัยใหม่ได้กลายเป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจ พวกเขาจึงมีความรับผิดชอบมากขึ้นสำหรับระบบ HR โดยมีผลกระทบที่กว้างไกลและมีส่วนช่วยในการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กร บริษัทที่มีความคิดก้าวหน้าเริ่มมองแผนกทรัพยากรบุคคลแตกต่างออกไป และส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนให้เห็นในการเปลี่ยนแปลงของแผนกทรัพยากรบุคคลจากศูนย์ต้นทุนไปเป็นศูนย์กำไร เพื่อสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายมากขึ้นในการดูแลความคิดริเริ่มต่อไปนี้:

  • คำแนะนำเกี่ยวกับแนวโน้มและโอกาส

ระบุแนวโน้มอุตสาหกรรมในวงกว้าง เช่น ศูนย์บริการที่ใช้ร่วมกัน การว่าจ้างจากภายนอกและพนักงานชั่วคราวที่มีผลกระทบทางธุรกิจในวงกว้าง และกำหนดวิธีการดำเนินการพร้อมกับผลกระทบทางการเงินโดยประมาณ

  • การทำให้เป็นอัตโนมัติและแจกจ่ายกระบวนการให้กับผู้ใช้

เพิ่มความคล่องตัวของธุรกิจ การตอบสนอง และประสิทธิภาพโดยการทำให้งานที่เกี่ยวข้องกับ HR เป็นแบบอัตโนมัติและส่งต่อไปยังผู้ใช้

  • สร้างตามข้อกำหนดเพื่อให้การเปิดตัวเป็นไปอย่างราบรื่น

ทำให้มั่นใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่สำคัญจะเป็นไปโดยอัตโนมัติเพื่อจัดการการปฏิบัติตามข้อกำหนด เนื่องจากผู้ใช้ปลายทางรับช่วงต่องานที่ควบคุมโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม

  • สร้างประสิทธิภาพด้วยเทคโนโลยีเพื่อให้การกระจายกระบวนการไม่ครอบงำผู้ใช้

ปรับใช้ระบบไอทีเพื่อรองรับกระแสธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงและการกระจายกระบวนการโดยมีภาระงานเพิ่มเติมน้อยที่สุดสำหรับพนักงาน นี่เป็นปัญหาที่บริษัทต่างๆ มีอยู่ก่อนการนำ HR ไปใช้ เนื่องจากต้องมีการรวบรวมข้อมูลด้วยตนเองจำนวนมหาศาลและกระบวนการอนุมัติด้วยตนเองที่ซับซ้อนมากเกินไป ซึ่งทำให้เกิดภาระอย่างมากต่อผู้ใช้

  • สร้างการเดินทางที่ยั่งยืนตามเส้นโค้งการยอมรับเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลด้วยโซลูชันที่ขยายได้และถาวร
    สร้างระบบและกระบวนการที่พร้อมสำหรับอนาคตซึ่งอยู่ในตำแหน่งที่สนับสนุนองค์กรโดยไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนใหม่ โดยทั่วไปแล้ว องค์กรหลายแห่งจะทำการปรับเปลี่ยนกระบวนการและระบบครั้งใหญ่ทุกๆ 4-5 ปี โดยวงจรที่เกิดจากการนำไปใช้งานล้มเหลวมักจะน้อยกว่า 2 ปี

ปี 2023 นี้มองเห็นโอกาสที่ดีสำหรับ HR แต่ยังรวมถึงความท้าทายที่ต้องเอาชนะด้วย ถือเป็นศักยภาพที่ยอดเยี่ยมสำหรับทีมทรัพยากรบุคคลในการปรับตำแหน่งตัวเองในฐานะผู้นำของธุรกิจและพัฒนาทักษะบุคลากร และใช้พลังที่แท้จริงของมัน: ขับเคลื่อนผลกระทบเชิงกลยุทธ์ผ่านผู้คน

——————————


หากคุณสนใจที่จะปรับใช้แพลตฟอร์ม HCM ที่มีพนักงานเป็นศูนย์กลางซึ่งมอบการทำงานอัตโนมัติในฟังก์ชัน HR หลักและอำนวยความสะดวกในการพัฒนาความสามารถเชิงกลยุทธ์และข้อเสนอแนะของพนักงาน โปรดติดต่อเราเพื่อสาธิต Workplaze HR หรืออีกทางหนึ่ง คุณสามารถดาวน์โหลด e-book ของ Workplaze ที่นี่ เพื่อสำรวจคุณสมบัติมากมายที่ HR สามารถใช้เพื่อดำเนินการตามความรับผิดชอบทั้งเก่าและใหม่

=====================================================================================

แหล่งที่มา:

รายการลิงค์ด้านล่างพูดถึงเทรนด์ปี 2023 และเราแนะนำให้อ่านเพิ่มเติม:

แหล่งอ้างอิง: https://www.aihr.com/blog/hr-trends/#RemoteWork

https://www.gartner.com/en/articles/what-will-hr-focus-on-in-2023
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully
https://www.linkedin.com/pulse/12-hr-trends-2023-humanising-future-work-david-green-/
https://www.aihr.com/blog/hr-trends/#Upskilling
Scroll to Top