OKR คืออะไร? องค์กรควรนำไปใช้อย่างไรให้เกิดผลลัพธ์ที่ดี?

By Humanica Author / 8 เมษายน 2025

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การนำ Change Management มาใช้ในองค์กรผ่านเครื่องมือการบริหารจัดการอย่าง OKR ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลาย โดยเฉพาะในองค์กรชั้นนำทั้งในและต่างประเทศที่ต้องการผลักดันให้ธุรกิจเติบโตอย่างก้าวกระโดด แต่ OKR คืออะไร? ทำไมจึงได้รับความนิยมมากกว่าการวัดผลแบบดั้งเดิม? มาทำความรู้จักกันให้มากขึ้นในบทความนี้

OKR คืออะไร?

OKR ย่อมาจาก Objective and Key Results หรือ “วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก” OKR คือเครื่องมือในการตั้งเป้าหมายและกำหนดตัววัดผลการดำเนินงานที่ถูกพัฒนาขึ้นตั้งแต่ปี 1974 แต่เป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลายเมื่อ Google นำไปใช้และประสบความสำเร็จอย่างมาก

แนวคิดของ OKR แตกต่างจากเครื่องมือวัดผลแบบดั้งเดิมเพราะเน้นที่การตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย (Stretch Goals) และมีการทบทวนผลในระยะเวลาที่สั้นกว่า เช่น รายไตรมาส เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วตามสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป

ในแง่ของ HR Metrics หรือตัวชี้วัดทางด้านทรัพยากรมนุษย์ OKR มีข้อได้เปรียบตรงที่มุ่งเน้นการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน แทนที่จะใช้เพื่อการประเมินผลงานเพียงอย่างเดียว ทำให้พนักงานกล้าที่จะตั้งเป้าหมายที่ท้าทายมากขึ้น โดยไม่กลัวว่าจะส่งผลกระทบต่อการประเมินผลงานหรือค่าตอบแทนของตนเอง

การตั้ง OKR มีหลักการอย่างไร?

การตั้ง OKR ที่มีประสิทธิภาพเริ่มต้นจากการกำหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ (Objectives) ที่มีความชัดเจนและท้าทาย ซึ่งควรมีจำนวนจำกัดเพียง 3-5 ข้อต่อช่วงเวลา เพื่อให้องค์กรหรือพนักงานสามารถโฟกัสกับเป้าหมายนั้น ๆ 

หลังจากนั้น ในแต่ละวัตถุประสงค์จะต้องกำหนดผลลัพธ์หลัก (Key Results) จำนวน 3-5 ข้อ ที่จะใช้เป็นตัววัดความสำเร็จของวัตถุประสงค์นั้น ๆ โดยผลลัพธ์หลักต้องสามารถวัดได้เป็นตัวเลขและมีกรอบเวลาที่ชัดเจน

เมื่อเทียบระหว่าง OKR vs KPI มีความแตกต่างที่สำคัญหลายประการ KPI มักจะถูกกำหนดจากระดับบนลงล่าง (Top-Down) และมีการวัดผลประจำปี ในขณะที่ OKR มีลักษณะการกำหนดทั้งจากบนลงล่างและจากล่างขึ้นบน (Bottom-Up) และมีการวัดผลในระยะเวลาที่สั้นกว่า เช่น รายไตรมาส เป็นต้น

OKR ที่ดี มีองค์ประกอบอะไรบ้าง

• เป้าหมายที่ชัดเจนและท้าทาย : Objectives หรือวัตถุประสงค์ต้องชัดเจน เข้าใจง่าย และมีความท้าทายพอที่จะกระตุ้นให้ทุกคนต้องก้าวออกจาก Comfort Zone แต่ไม่ยากเกินไปจนทำให้ท้อถอย
• จำนวนจำกัดและโฟกัส : ทั้ง Objectives และ Key Results ควรมีจำนวนจำกัด (3-5 ข้อ) เพื่อให้สามารถโฟกัสและจัดลำดับความสำคัญได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• ผลลัพธ์ที่วัดผลได้ : Key Results ต้องสามารถวัดผลได้เป็นตัวเลขที่ชัดเจน เช่น ร้อยละ หรือจำนวนที่แน่นอน ไม่ใช่แค่เพียงการระบุว่า “ดีขึ้น” หรือ “เพิ่มขึ้น”
• กรอบเวลาที่ชัดเจน : OKR ต้องมีกรอบเวลาที่แน่ชัด ส่วนใหญ่จะเป็นรายไตรมาส แต่อาจปรับเป็นรายเดือนหรือรายปีขึ้นอยู่กับลักษณะการดำเนินงานขององค์กร
• ความโปร่งใสและการมีส่วนร่วม : OKR ควรถูกแชร์อย่างเปิดเผยทั่วทั้งองค์กร เพื่อให้ทุกคนรับรู้ถึงเป้าหมายและความคืบหน้า รวมถึงมีส่วนร่วมในการกำหนด Objective and Key Results ของตนเองและทีม

ใช้ OKR อย่างไร ให้เกิดประสิทธิภาพในองค์กร

การนำ OKR มาใช้ในองค์กรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ควรพิจารณาแนวทางดังนี้

• สร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง : ก่อนนำ Objective and Key Results มาใช้ ควรให้ความรู้และสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับหลักการและวิธีการใช้ OKR ให้กับทุกคนในองค์กร
• เริ่มต้นจากระดับบน : ผู้บริหารระดับสูงควรเป็นตัวอย่างในการกำหนด Objective and Key Results ระดับองค์กรก่อน แล้วจึงกระจายลงไปยังระดับแผนกและบุคคล
• แยก OKR ออกจากระบบผลตอบแทน : เพื่อให้พนักงานกล้าที่จะตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย OKR ไม่ควรเชื่อมโยงโดยตรงกับระบบการให้ผลตอบแทน โดยเฉพาะในช่วงเริ่มต้นของการนำมาใช้
• จัดให้มีการทบทวนอย่างสม่ำเสมอ : ควรจัดให้มีการทบทวน OKR อย่างสม่ำเสมอ เช่น รายสัปดาห์หรือรายเดือน เพื่อติดตามความคืบหน้าและปรับปรุงแก้ไขได้อย่างทันท่วงที
• ใช้ OKR เป็นเครื่องมือในการบริหารคน : Objective and Key Results ไม่ใช่แค่เครื่องมือวัดผล แต่เป็นเครื่องมือในการพัฒนาและการบริหารคน ช่วยให้ผู้บริหารสามารถเข้าใจถึงความสามารถ ความท้าทาย และความต้องการของพนักงานได้ดียิ่งขึ้น
• ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง : การนำ OKR มาใช้อาจไม่ได้สมบูรณ์แบบในครั้งแรก องค์กรควรเปิดใจรับฟังข้อเสนอแนะและปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่อ

สรุปบทความ การนำ OKR มาใช้กับองค์กรอย่างไรให้เกิดประโยชน์สูงสุด

OKR เป็นเครื่องมือที่ทรงพลังในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ ด้วยการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ท้าทาย และสามารถวัดผลได้ ช่วยให้ทุกคนในองค์กรมีทิศทางการทำงานที่สอดคล้องกัน พร้อมปรับตัวได้อย่างรวดเร็วตามสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป การนำ Objective and Key Results มาใช้ให้ประสบความสำเร็จ ต้องเริ่มต้นจากความเข้าใจที่ถูกต้อง การสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความโปร่งใส การมีส่วนร่วม และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

หากคุณกำลังมองหาที่ปรึกษาในการนำ OKR มาใช้กับองค์กรของคุณ ทีม HR Consultant จาก Humanica พร้อมให้คำแนะนำและสนับสนุนคุณตลอดเส้นทางสู่ความสำเร็จ เรามีประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายในการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ