ประเภทของ OKR

บริหารงานด้วย OKR ระบบวัดผลที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในองค์กร

การนำระบบเป้าหมายและผลลัพธ์ที่สำคัญ (OKR Management) มาปรับใช้ในองค์กร ถือเป็นกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปข้างหน้า ซึ่ง OKR จะช่วยให้การบริหารจัดการที่มีระบบระเบียบ มีการวัดผลการทำงานของพนักงานที่ครอบคลุมและมีประสิทธิภาพสูง ในบทความนี้ จะพาไปทำความเข้าใจว่า OKR คืออะไร ประเภทของ OKR มีอะไรบ้าง ต่างกับ KPI อย่างไร เหมาะกับองค์กรแบบไหน

OKR คืออะไร?

OKR Management หรือ Objective and Key Results คือเครื่องมือวัดผลความสำเร็จของแต่ละบุคคลหรือทีม โดยองค์กรสามารถกำหนดเป้าหมายขึ้นมาให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เพื่อบรรลุเป้าหมายสูงสุด เป็นการวัดผลที่โปร่งใสและมีประสิทธิภาพ ซึ่งบริษัทชั้นนำหลายแห่ง ไม่ว่าจะเป็น Google, Microsoft หรือ Adobe ก็ได้นำ framework นี้มาใช้ในการขับเคลื่อนการดำเนินงานในบริษัท

ที่มาของ OKR Management 

หลาย ๆ คนอาจจะเคยได้ยินเกี่ยวกับ OKR Management มาบ้างแล้ว แต่สำหรับหลายคนก็เพิ่งเคยได้ยินการวัดผลประเภทนี้ จริง ๆ แล้วนั้น OKR มีเกิดขึ้นมานานแล้ว ตั้งแต่ปี ค.ศ.1970 โดยประธานคณะกรรมการบริหารของ Intel ที่ชื่อว่า Andrew Grove เพียงแต่ไม่ได้รับความนิยมเท่าที่ควร จนกระทั่ง Google ได้นำ framework นี้มาปรับใช้กับการตั้งเป้าหมายที่จะสร้าง Google Chrome ซึ่งเป็นเว็บเบราว์เซอร์ที่คนใช้งานกันทั่วโลกในปัจจุบัน ทำให้องค์กรหลายองค์กรหันมาสนใจ OKR Management นี้มากขึ้นนั่นเอง 

ประเภทของ OKR

ประเภทของ OKR

OKR สามารถแบ่งออกเป็น 3 ประเภทหลัก ๆ ดังนี้

1. OKR ที่ต้องทำให้ได้ (Committed OKR)

OKR ที่ต้องทำให้ได้ (Committed OKR) เป็นการวัดผลที่องค์กรต้องการผลลัพธ์ที่สำเร็จลุล่วง 100% ซึ่ง Committed OKR นั้นจะต้องมีการเขียน Key Results ที่ชัดเจนว่าต้องการอะไร จำนวนเท่าไร ในระยะเวลาเท่าไร เป็นต้น

2. OKR ที่มีความท้าทาย (Aspirational OKR)

OKR ที่มีความท้าทาย (Aspirational OKR) เป็น OKR ที่ตั้งขึ้นเพื่อความท้าทาย ไม่ได้หวังผลลัพธ์ 100% เช่นการกำหนดอะไรที่ท้าทาย เป็นสิ่งที่ไม่มีใครเคยทำได้ 100% ตั้งไว้เพื่อเป็นแรงผลักดัน เป็นต้น

3. การเรียนรู้ OKR (Learning OKR)

การเรียนรู้ OKR มีไว้เพื่อการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่มีคุณค่าสำหรับบุคลากร เช่น การกำหนดให้ทีมเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และกำหนดระยะเวลาให้ทีมได้เรียนรู้สิ่งนั้น ๆ และจัดทดสอบเพื่อวัดผล เป็นต้น

OKR ประเภทอื่น ๆ เช่น

  • Top-down OKR: OKR management จากบนลงล่าง หรือจากผู้นำบริษัทสู่หัวหน้าแผนกถึงพนักงาน ซึ่ง OKR ประเภทนี้จะช่วยให้พนักงานทำงานสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร
  • Bottom-up OKR: OKR management จากล่างขึ้นบน หรือจากพนักงานสู่ผู้นำ เป็น OKR ที่จะส่งเสริมการทำงานที่สร้างสรรค์ สร้างแรงจูงใจ และความเป็นเจ้าของในแต่ละบุคคลมากขึ้น
  • Personal OKR: OKR ส่วนตัว เป็นการนำหลัก OKR ไปปรับใช้ในชีวิตประจำวัน เพื่อตั้งเป้าหมายการทำงานของแต่ละบุคคล

OKR vs KPI

OKR vs KPI

KPI หรือ Key Performance Indicator คือ คือตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดและประเมินประสิทธิภาพหรือความสำเร็จของกิจกรรมหนึ่ง ๆ ตามเป้าหมายที่ได้วางไว้ ขณะที่ OKR เป็นการตั้งเป้าหมายเพื่อสร้างแรงจูงใจให้เกิดความต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายมากกว่าเพื่อวัดผลสำเร็จอย่างเดียว สรุปความแตกต่างสั้น ๆ ดังนี้

จุดโฟกัส – KPI เน้นที่การวัดผล ในขณะที่ OKR เน้นที่การตั้งเป้าหมาย

การสื่อสาร – KPI เน้นการถ่ายทอดเป้าหมายองค์กรแบบ top-down ในขณะที่ OKR เป็นการสื่อสารระบบสองทาง (Two-way Communication)

ความยืดหยุ่น – KPI มีการเปลี่ยนตัวชี้วัดไม่บ่อย ในขณะที่ OKR สามารถยืดหยุ่นได้มากกว่า

ผลตอบแทน – ใช้ KPI ในการคำนวณผลตอบแทนปลายปี ในขณะที่ OKR ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้นำ

แรงจูงใจ – KPI ขับเคลื่อนโดยผลลัพธ์ ในขณะที่ OKR ขับเคลื่อนโดยการทำงานร่วมกันเป็นทีม

เป้าหมาย (Objective) คืออะไร

เป้าหมาย (Objective) คืออะไร

เป้าหมาย คือ สิ่งที่องค์กรต้องการที่จะบรรลุ สอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กร มุ่งเน้นการปฏิบัติและสร้างแรงบันดาลใจ แม้ว่าในแต่ละแผนก แต่ละบุคคลอาจจะมีเป้าหมายต่างกันออกไป แต่ท้ายที่สุดจะต้องส่งเสริมให้องค์กรเติบโตไปในทิศทางที่ดี ซึ่งการตั้งเป้าหมาย มีหลักการดังนี้

  • ตั้งเป้าหมายให้สอดคล้องกับเป้าหมายหลักขององค์กร 
  • ตั้งเป้าหมายให้เหมาะสม ไม่ตั้งเป้าหมายต่ำจนเกินไป เพราะการตั้งเป้าหมายต่ำ ทำให้บรรลุผลง่าย ไม่ก่อให้เกิดแรงกระตุ้นในการทำงาน
  • เป้าหมายของแต่ละบุคคลหรือแต่ละแผนกไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน พนักงานสามารถตั้งเป้าหมายให้สอดคล้องกับการทำงานของตนในขณะที่ยังสามารถส่งเสริมความก้าวหน้าของธุรกิจ
  • ตั้งเป้าหมายจากการวิเคราะห์ข้อมูลมาแล้ว ไม่ควรตั้งแบบลอย ๆ

ตัววัดผล (Key Results) คืออะไร

ตัววัดผล (Key Results) คืออะไร

ตัววัดผล คือ ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการให้เกิดขึ้น ซึ่งเป็นตัวแปรสำคัญในการทำให้เป้าหมายเป็นจริง มีหลักการดังนี้

  • ตัววัดผลต้องชัดเจน วัดผลได้ถูกต้อง
  • กำหนดตัววัดผลให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
  • กำหนดตัววัดผลที่ท้าทาย ส่งเสริมให้บุคลากรกระตือรือร้นในการมุ่งไปสู่ความสำเร็จ
  • มีการประเมินผล และตรวจสอบความเหมาะสมของตัววัดผล
  • ตัววัดผลควรเป็นรูปธรรม มีความเป็นไปได้
  • ใช้หลักการ ข้อเท็จจริง ในการกำหนดตัววัดผล

ข้อดีของ OKR Management

  • OKR ช่วยให้องค์กรบรรลุผลลัพธ์ที่ตั้งไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  • OKR ช่วยให้ทีมสามารถเรียงลำดับความสำคัญได้ดี
  • สร้างความมุ่งมั่นให้กับพนักงานและทีม ส่งเสริมให้ร่วมมือกันเพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จ
  • ช่วยให้ทีมหรือองค์กรติดตามความคืบและรู้ล่วงหน้าหากจำเป็นต้องเปลี่ยนกลยุทธ์การบริหารจัดการ
  • ช่วยให้ทีมสามารถตั้งเป้าหมายที่มีความยืดหยุ่น เปลี่ยนแปลงได้ตามสถานการณ์ที่เหมาะสม

ตัวอย่างของ OKR

ตัวอย่างของ Objectives เช่น

  • ลดจำนวนข้อผิดพลาดของข้อมูลในระบบ

ตัวอย่างของ Key Results เช่น

  • วัดข้อผิดพลาดจากข้อมูลในรายงาน
  • วัดจากข้อผิดพลาดจากรายงานที่ลูกค้าร้องเรียน

OKR Management เหมาะกับองค์กรแบบไหน

OKR Management เหมาะกับองค์กรแบบไหน

OKR Management เหมาะกับองค์กรที่ต้องการกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย ส่งเสริมแรงจูงใจให้พนักงาน มุ่งหวังการสร้างความสัมพันธ์และความร่วมมือในทีมที่ดี และมีการติดตามผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้จริง เพื่อช่วยในการปรับปรุงและปรับตัวต่อสถานการณ์ทางสังคม รวมถึงแนวโน้มธุรกิจที่อาจเปลี่ยนแปลงไปในอนาคต 

การปรับใช้ OKR ให้มีประสิทธิภาพ

การนำระบบ OKR ไปใช้ในองค์กร สามารถช่วยให้การทำงานของทุกภาคส่วนในองค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดังนั้น จึงต้องมีการปรับใช้ OKR Management ให้ถูกต้องด้วยวิธีต่อไปนี้ 

1. ปรับกรอบความคิดของบุคลากรและองค์กร

องค์กรและผู้นำควรมีการปรับกรอบความคิดของบุคลากรในองค์กรต่อ OKR มีการอธิบายให้เข้าใจโดยละเอียดถึงวัตถุประสงค์ของ OKR และข้อดีของการนำ OKR management มาปรับใช้

2. ตั้งเป้าหมายร่วมกัน และอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง

เมื่อบุคลากรในองค์กรเข้าใจ OKR แล้ว องค์กรควรตั้งเป้าหมายร่วมกับทีม เสนอและรับความเห็นจากคนในทีมให้ไปในทิศทางเดียวกับวัตถุประสงค์ขององค์กร รวมไปถึงการตั้งเป้าหมายที่อยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง เพราะนอกจากความท้าทายแล้ว เป้าหมายจะต้องสามารถทำได้จริงด้วย

3. กำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจน

เมื่อตั้งเป้าหมายแล้ว ก็ควรกำหนดเวลาที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติงานนั้น ๆ จะเริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อไร มีการวัดผลเมื่อไร เป็นต้น เพราะการกำหนดเวลาที่ชัดเจน จะช่วยในการวางแผนการทำงานที่ดีมีประสิทธิภาพ รวมถึงสามารถผลักดันให้บรรลุ OKR ที่ตั้งเป้าไว้ได้ 

4. การประเมินผลที่โปร่งใส 

หลังจากที่ปฏิบัติงาน จะต้องมีการประเมินผลทุกครั้ง เพราะการประเมินผลจะเป็นตัวบ่งบอกถึงความสำเร็จ และการประเมินควรอยู่บนพื้นฐานของความถูกต้อง โปร่งใส เพื่อความน่าเชื่อถือและเป็นกลางสำหรับทุกฝ่าย

สรุปเกี่ยวกับ OKR

สรุปเกี่ยวกับ OKR

จะเห็นได้ว่า OKR Management เป็นเครื่องมือที่ให้คุณค่าแก่การบริหารจัดการวัดผลต่าง ๆ ขององค์กร ด้วยการจัดการตั้งเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพ ทำให้องค์กรสามารถเติบโต ปรับปรุง พัฒนาและรับมือกับปัญหาต่าง ๆ ได้ในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

Scroll to Top